Vous trouverez ci joint (lire ici) le bilan du reclassement des agents des pôles D3E. A ce jour, 46 agents se trouvent à ne pas avoir encore trouvé une solution de reclassement pérenne (dont 19 attachés). Plus d’un an après l’opération de démantèlement de ces structures, cette situation en dit long sur l’efficacité de l’Administration à reclasser des agents titulaires, et sur ce que va donner la suite, dans le cadre des restructurations attendues.

Posted in Général Commentaires fermés sur Pôle D3E : reclassement des agents

Vous pourrez lire ici le compte rendu de l’audio conférence entre les ministres Darmanin et Dussopt et les organisations syndicales du MEF concernant la crise du coronavirus.

Posted in Général Commentaires fermés sur information Coronavirus : CR de l’audioconférence ministérielle du 3 avril 2020

Vous pourrez lire ici une synthèse établie par la fédération services publics de la CFE CGC concernant la gestion du temps de travail dans la fonction publique d’État, adaptée à la période de confinement.

Posted in Général Commentaires fermés sur Information Coronanvirus : fiches information DGAFP

Vous pourrez lire ici une fiche DGAFP concernant le droit de retrait. Pour synthétiser, la DGAFP explique que celui-ci ne peut être invoqué qu’en cas de danger imminent, et globalement ne peut s’appliquer dans le cas d’un risque lié à une épidémie virale.

Posted in Général Commentaires fermés sur Information Coronavirus : note DGAFP concernant le droit de retrait

La diffusion du Coronavirus sur notre territoire est bien évidemment un sujet d’inquiétude et anxiogène pour tous les citoyens, et au cas particulier pour les agents publics que nous sommes, puisque dans le cadre de l’exercice de nos missions, nous sommes tous appelés à être en contact direct avec un public plus ou moins large. Il nous semble nécessaire ici d’évoquer les actions entreprises par notre employeur pour protéger et informer les agents.

Les organisations syndicales (fédérations) ont été invitées à une première réunion d’information ministérielle le vendredi 28 février 2020, présidée par la secrétaire générale, madame Barbat Layani. Voici le compte rendu de cette réunion établi par le fédération CFE CGC Finances (lire ici). A cette date, nous nous trouvions encore en phase 1 de l’épidémie, c’est à dire que la lutte contre le virus consistait surtout à juguler toute diffusion du virus liée à des personnes venant de zones déjà infectées. Cette phase a pris fin rapidement, et nous sommes désormais en phase 2, où le coronavirus se trouve être présent sur le territoire, avec des « clusters », zones géographiques où sont présents plusieurs cas. La stratégie consiste alors à tenter d’éviter la dissémination du virus. Face à cette situation, le secrétariat général a réuni rapidement les organisations syndicales pour une deuxième réunion d’information, mardi 3 mars. Étaient présents à cette réunion toute la hiérarchie du SG, mais également le directeur général de la DGFIP, et des représentants des autres directions. L’ensemble des recommandations pour les agents du MEF ont été rappelées, et diffusées aux agents le lendemain même. Un certain nombre de points évoqués en séance méritent de vous être présentés :

Les syndicats se sont interrogés sur la teneur de la phase 2, qui semble finalement être une régression par rapport à la phase 1, puisque le périmètre de la quatorzaine est réduit. L’administration explique que les mesures sont dorénavant de nature de protection individuelle (lavage des mains, etc…) avec la mise en œuvre de la « distanciation sociale ». Les syndicats demandent des mesures harmonisées sur tout le territoire, une information des CHSCT, un plan de continuité à mettre en œuvre, un discours clair et de vérité.

Pour ce qui est du nombre d’agents concernés aux MEF, il est d’environ 200 personnes, placées en quatorzaine, ce chiffre étant bien entendu très évolutif. Pour l’instant, il n’y a, à priori, pas d’agents contaminés. Le principe de continuité de l’activité en phase 2 est rappelé. Le télétravail est préconisé dans les clusters. Si cela n’est pas possible, l’agent est sensé venir travailler. Des mesures d’aménagement de l’accueil sont prises dans les clusters. Sont-elles suffisantes ? Le médecin de Bercy indique que les documents papier, les billets, les cartes d’identité ou les passeports ne sont pas contaminants, selon niveau de connaissance actuel.Concernant les agents nomades (INSEE par exemple), il est rappelé la consigne de ne pas arrêter les activités, sauf dans les clusters. Le travail est considéré comme fait, même si des sessions sont annulées. L’administration réfléchit également aux conséquences sur les prestations sociales, et en particulier les décisions à prendre pour les colonies de vacances (vacances de Pâques). Une mesure de bon sens serait de mettre à disposition des agents du gel hydroalcoolique : l’administration ne semble pas avoir retenu cette hypothèse, sous couvert des difficultés d’approvisionnement (sauf à l’INSEE, où le remboursement serait prévu dans certains cas).

Pour rappel, selon le principe de mise en œuvre de la phase 2, le placement en quatorzaine n’est plus systématique, sauf s’il s’agit de cas contact ou d’infection avérée. Ce n’est pas l’administration qui prend la décision, c’est l’Agence Régionale de Santé (ARS). Lorsqu’un agent se trouve dans un état « pré-grippal », pouvant évoquer une contamination au coronavirus, l’administration demande à ce qu’il ne se présente pas à son travail. Ce point pose un problème concernant le traitement du jour de carence. Suite au Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l’indemnité complémentaire à l’allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus, ce décret s’applique uniquement aux salariés du privé et aux contractuels de droit publics. Concernant les fonctionnaires d’état, ces derniers font l’objet de l’application du jour «de carence» dans le cadre d’un arrêt de travail pour l’exposition au coronavirus. C’est une mesure injuste et discriminatoire. La fédération Services Publics CFE CGC a sollicité en urgence auprès de la DGAFP une déclinaison du décret  aux agents publics.

Il est évident que la phase 3 va être enclenchée très prochainement. Les « clusters » ne sont plus contrôlés, et le virus va se propager massivement sur l’ensemble du territoire. L’Administration va donc multiplier les réunions d’information, la prochaine est prévue lors du prochain Comité Technique Ministériel, qui se tiendra le 12 mars. Nous vous tiendrons bien évidemment informés des évolutions dans les stratégies de lutte contre ce virus qui seront mises en œuvre au niveau de notre ministère.

Nous rappelons ici le site officiel d’information gouvernemental sur le coronavirus : lire ici

Posted in Général Commentaires fermés sur Coronavirus : l’action de l’Administration pour protéger les agents

Le combat syndical est devenu politique, puisque le projet de loi est dorénavant examiné par l’Assemblée Nationale.  Mais la nature du projet de loi, qui va conditionner l’avenir de l’ensemble des salariés, est un sujet social qui mobilisera jusqu’à son issue nos organisations représentatives. Le gouvernement ne veut pas entendre les protestations du corps social, et souhaite par tous les moyens respecter le calendrier qu’il s’est fixé. Il a donc décider d’abréger l’examen parlementaire en utilisant le fameux article 49.3 qui évite toute prolongation de débat dans l’instance parlementaire.

Nous sommes cohérents avec nous-même, et nous reprenons le mot d’ordre de notre confédération CFE CGC de continuer à nous opposer à ce projet, dans le cadre de l’intersyndicale CFE CGC FO CGT SUD (lire ici).

Pratiquement, dans le cadre du dialogue social au sein de notre ministère, nous avons décidé de décliner notre action de protestation (avec notre partenaire FO  Centrale qui nous permet de participer à cette instance) en boycottant le Comité Technique d’Administration Centrale (CTAC) du 2 mars 2020 (lire ici)

Posted in Général Commentaires fermés sur Réforme des retraites : 49.3, le gouvernement utilise la grosse artillerie

Nous avons déjà examiné ici deux volets de la loi de transformation de la Fonction Publique (concernant les contractuels et la rupture conventionnelle, voir les éditoriaux précédents) et mis en exergue les conséquences potentiellement néfastes pour les agents. Nous allons aborder ici un troisième volet, essentiel, qui concerne la nouvelle organisation du dialogue social, présentée comme plus stratégique et efficace par ses instigateurs ; mortifère à notre sens.

Eu égard au rôle désormais assigné aux organisations syndicales dans le cadre des CAP, on peut légitimement douter du renforcement de celles-ci dans la défense des situations individuelles des personnels. L’idée de laisser plus d’autonomie aux gestionnaires nationaux et locaux dans le cadre des mutations et demain des promotions a pour corollaire un affaiblissement du rôle des syndicats dans l’examen des situations individuelles (mutation et promotion). Il n’est pas certain que les syndicats sortiront renforcés car les adhérents étaient très en attente d’un suivi personnalisé dans le cadre des CAP, qui désormais verront leur rôle limité aux décisions individuelles défavorables les plus « complexes ».

Dans un pays où l’on reproche la faiblesse des syndicats, notamment en raison du nombre d’adhérents, la loi de 6 août 2019 s’apparente à une abrogation du droit des syndicats dans la défense de la situation individuelle des fonctionnaires. Il semble paradoxal de vouloir renforcer le dialogue social et simultanément de réduire le rôle des principaux acteurs de celui-ci ! Désormais, en cas de désaccord sur une affectation ou une promotion, le fonctionnaire devra faire appel au médiateur, et en cas de persistance du litige, au Tribunal Administratif. On voit mal l’action véritable de ce médiateur lorsque l’affectation « au profil » sera prononcée… On connaît également les délais d’attente au Tribunal Administratif (1 an 1/2 en moyenne) et enfin, il convient également de rappeler qu’une réforme de 2017 oblige désormais le fonctionnaire à recourir à un avocat pour défendre sa situation personnelle devant la Cour Administrative d’Appel. Ce dernier aspect viendra décourager les intéressés qui hésiteront à mener une action incertaine, longue et coûteuse.

La loi du 6 aout 2019 met également à mal une notion essentielle au sein de la fonction publique, à savoir celle de la hiérarchie des grades, puisque à compter de 2022, les CAP organisées par catégorie (A, B, C) examineront les questions disciplinaires. Ainsi, un attaché d’administration pourra se prononcer sur une question disciplinaire visant un attaché hors classe, voire un administrateur civil, ou encore, un inspecteur des finances publiques pour une question visant un AFiPa de la DGFiP. C’est un fondement même de la fonction publique qui est ainsi totalement bouleversé.

Les gestionnaires nationaux et locaux devront quant à eux se professionnaliser en matière RH et devront changer totalement d’approche dans la gestion des personnels, car les notions de profil, de compétence et de situation personnelle prennent le pas sur la notion d’ancienneté et notamment d’ancienneté administrative. La gestion des personnels devient stratégique et pour les responsables, le risque sera fort d’enfermer les agents dans des secteurs d’activité « métier », d’en faire des « spécialistes à vie », et ainsi  de mécontenter leurs collaborateurs. Cette réforme conduira donc à une responsabilité accrue des gestionnaires sur le volet RH. Cette dimension sera essentielle dans le pilotage des services, notamment dans une période difficile de réduction des effectifs.

A la CFE-CGC, nous avons parfaitement conscience de ce tournant et de la pression qui pèsera sur les gestionnaires RH. Nous espérons que cette situation contribuera à mieux prendre en compte le volet humain dans la gestion des personnels et nous faisons confiance à nos collègues encadrants pour que cette réforme révèle de réelles capacités de management RH. A défaut, c’est la démotivation qui touchera l’ensemble des services et les mauvaises politiques RH seront vite débusquées.

Par ailleurs, la gestion au profil ouvre une porte sur la fin du recrutement par concours. Pourquoi continuer à utiliser cette méthode de recrutement, coûteuse (organisation des concours, formation dans les écoles, etc.) si le fonctionnaire ainsi recruté doit encore soumettre sa candidature, via un CV, une lettre de motivation, au filtre de son supérieur hiérarchique pour occuper un poste ? C’est dire que le recrutement, la formation dans les écoles, n’atteignent pas leurs objectifs. Dans ce cas, autant effectuer directement le recrutement sur contrat ! C’est ce qui se profile à moyen et long terme.

Nous vous proposons une fiche technique (lire ici) reprenant les références juridiques de ce volet.

Posted in Général Commentaires fermés sur Loi de transformation de la Fonction Publique : le dialogue social enterré

Le corolaire de l’hyper-numérisation de notre société se trouve dans le développement d’outils et de méthodes de contrôle et de surveillance des citoyens. L’expression sur les réseaux sociaux, les messageries ou même le simple dépôt de nos données personnelles dans des bases de données de toute nature, traités par l’intelligence artificielle, la reconnaissance faciale et la géolocalisation, risquent fort de devenir les fossoyeurs de nos libertés individuelles. Un arsenal juridique, dont le Règlement général de la protection des données (RGPD – mai 2018) est un bon exemple, tente de juguler toutes ces dérives potentielles.

Dans le monde professionnel, les employeurs, que cela soient les entreprises ou l’Administration, sont soumis à des obligations à l’égard de leurs salariés dans l’utilisation de leurs données personnelles, et ces derniers ont des droits reconnus à faire respecter. Ceci est le sujet des documents d’information que nous vous soumettons ici, élaborés par la confédération CFE CGC, et complétés d’une charte regroupant un ensemble de définitions, principes et bonnes pratiques pour une utilisation responsable des données personnelles dans le domaine des ressources humaines. Les documents sont téléchargeables ci-dessous :

o RGPD et droits des salariés  (lire ici)

o RGPD et obligations des employeurs (lire ici)

o Charte CFE CGC Éthique et numérique RH (lire ici)

Votre syndicat CGC Centrale Finances est bien sûr à votre disposition pour vous assister dans toute démarche visant à dénoncer une utilisation illégale de vos données personnelles dans le cadre de l’exercice de vos fonctions professionnelles.

Posted in Général Commentaires fermés sur Protection des données personnelles au travail : vos droits d’agent public et les obligations de l’Administration

Vous pourrez lire ci-dessous les propos liminaires de la fédération CFE CGC Finances dans le cadre du dernier GT ministériel Diversité et égalité des chances qui s’est tenu le 6 février 2020 à Bercy. Le syndicat CGC Centrale Finances souscrit évidemment parfaitement à ces propos :

« La lutte contre les discriminations et la notion de diversité sont étroitement liées. S’il est relativement facile de lutter contre certaines discriminations sexistes ou d’origine ; sous réserve de l’existence d’une volonté politique d’une part, et de données exploitables d’autre part ; il convient par contre de démasquer celles plus sournoises notamment celles liées à l’âge, à l’appartenance syndicale (pour les permanents), etc….

Les discriminations liées à l’âge sont parmi les plus sournoises ; elles se développent de manière consciente (culture du jeunisme) ou subsistent de manière inconsciente. Ceci est bien entendu inacceptable et plus encore dans un contexte où les pouvoirs publics préconisent, dans le cadre de la réforme des retraites, un allongement du temps de travail.

A titre d’illustration, comment déceler ces discriminations dans le cadre d’un examen professionnel qui tient compte à la fois du dossier de l’intéressé et d’une épreuve orale ! Les dossiers professionnels sont souvent excellents. L’Administration indique fréquemment ne pas pouvoir départager les candidats à partir du dossier professionnel. Au final, elle fonde la sélection au regard de la seule épreuve orale, transformant ainsi l’examen (qui repose normalement sur deux piliers) en une forme de concours sans aucun anonymat. L’âge, l’appartenance à un syndicat pour un permanent, peuvent ainsi devenir « involontairement » des critères discriminants. …

Par ailleurs, au moment, où l’on nous parle de diversité, la loi de transformation de la fonction publique, ouvre le recrutement au profil, sans vouloir préjuger, ne s’agit-il pas d’une voie ouverte à une forme de discrimination assumée (sur l’âge, voire même sur le principe du recrutement de fonctionnaires) ? Quels seront les moyens de défense ouverts au personnel…Ils seront faibles, voire nuls (médiateur, TA,..) !

Quant aux dispositifs « égalité des chances », il faut bien entendu les approuver les encourager, c’est une chance pour élargir la diversité au sein de nos Ministères. Cependant, ils ne doivent en aucun cas aboutir au recrutement de fonctionnaires de « deuxième catégorie » et continuer, à l’instar de ce qui est pratiqué aux MEF, à reposer sur les compétences et uniquement sur celles-ci. La discrimination positive doit transcender certains clivages culturels mais toujours rechercher les compétences. »

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Nous avons déjà exposé ici notre appréciation sur l’un des volets de la loi de transformation de la fonction publique du 6 aout 2019 ; le recrutement d’agents contractuels, qui sera favorisé, au détriment – on en doute guère – des fonctionnaires titulaires. Un autre volet de cette loi concerne le dispositif d’accompagnement au changement, et notamment la rupture conventionnelle et l’extension de l’allocation chômage aux agents démissionnaires.

Ce nouveau dispositif, mis en place de manière expérimentale jusqu’au 31 décembre 2025 est censé favoriser la reconversion professionnelle des agents, en ajoutant à des indemnités versées la possibilité de bénéficier d’allocations chômage. Sur le papier, encore une fois, tout cela parait bien aller dans le sens de notre nouveau monde, de « l’univers renouvelé », comme l’a qualifié notre nouvelle Secrétaire générale lors des vœux des ministres aux agents. On y voit poindre la notion de « flexi-agent public », qui va passer habilement du secteur public au secteur privé, dans un monde d’opportunités et de chasse aux talents. Nous vous proposons ici une fiche technique décrivant le nouveau dispositif et ses bases juridiques (lire ici) Nous formons le vœu que ces nouveaux dispositifs donnent plus de souplesse dans le traitement des situations d’agents publics qui souhaitent quitter l’Administration, mais il est légitime d’exprimer quelques inquiétudes dans la mise en œuvre à venir de ces outils :

o D’abord, la réforme introduit une négociation du montant de l’indemnité, à la différence de l’indemnité volontaire pour reconversion professionnelle, à barème fixe qui, elle, va disparaitre au 30 juin 2020. A savoir, à ce titre, que pour un agent qui souhaite créer son entreprise, le montant de l’indemnité pourra être plus de deux fois moindre que dans l’ancien système, en fonction du résultat de la négociation. Quel progrès…

o D’autre part, comment se fera, à situation identique, la détermination du montant versé ? Quels critères objectifs seront appliqués pour déterminer le montant de l’indemnité ? On arrivera fatalement à des modulations de montants entre un agent fragilisé qui souhaite partir à tout prix (pour raisons personnelles, professionnelles, psychiques, etc) et un agent non fragilisé qui a l’avantage de pouvoir monnayer sans pression son départ.

o S’agissant des indemnités chômage, l’agent devra bien s’assurer, s’il y a droit, des montants qu’il percevra ; un travail d’information devra être fait sur le sujet car c’est une variable essentielle dans le calcul économique global mesurant l’intérêt de la mise en œuvre de la mesure.

o Enfin, si le dispositif repose sur un accord entre les deux parties, il faut savoir également que l’initiative de mise en œuvre de la rupture conventionnelle pourra relever de l’Administration. N’utilisera-t-elle pas cette facilité pour « suggérer » à un agent en situation « délicate » (non affecté, par exemple, comme il y en a à Bercy), de quitter ses fonctions ? Bref, un outil utilisé dans une stratégie de pression qui dénature, voire dévoie l’objectif initial affiché.

Voici tout un ensemble de problématiques et de questionnements à avoir, et il en existe sans aucun doute d’autres. La CFE CGC est confiante dans la mise en place de cette nouvelle réforme mais restera vigilante, et ne manquera pas de dénoncer, s’il le faut, les manquements ou les dévoiements du dispositif que nous serions amenés à constater. Notre syndicat est prêt à vous accompagner dans toute démarche de mise en œuvre de cette indemnité pour votre cas personnel.

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Complément : Arrêté du 6 février 2020 fixant les modèles de convention de rupture conventionnelle prévus par le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 relatif à la procédure de rupture conventionnelle dans la fonction publique (lire ici)

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